Les objections religieuses à la diversité des entreprises, aux vaccins et aux politiques sur les pronoms incitent les employeurs à se demander si les revendications religieuses des travailleurs proviennent de croyances sincères protégées par la loi fédérale ou d’idéologies politiques qui ne le sont pas.
Auparavant, les affaires de discrimination religieuse portaient rarement sur l’examen des convictions d’un employé, ont déclaré les avocats. Cela pourrait changer à mesure que la nation devient plus polarisée sur des questions sociales, culturelles et politiques qui peuvent se répercuter sur les lieux de travail.
Les travailleurs ont déjà contesté en justice un large éventail de mesures prises par l’entreprise pour des raisons religieuses, depuis diversité, équité et inclusion programmes et formations anti-préjugés pour politiques de pronom et Règles du vaccin Covid-19. Certains demandent des exemptions à ces politiques comme une forme d’accommodement religieux en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.
“Cela met toute la question de la sincérité sous un jour différent”, a déclaré Seyfarth Shaw LLP, associé. Dawn Reddy Solowey, qui représente les employeurs. « Je pense que les tribunaux se pencheront davantage sur la question qu’ils ne l’ont fait historiquement. »
En juin, la Cour suprême des États-Unis a rendu plus difficile pour les employeurs de rejeter les demandes d’accommodement religieux d’un travailleur. Dans leur unanimité Groff c.DeJoy Dans leur décision, les juges ont renversé un précédent vieux de plusieurs décennies et ont estimé que les entreprises ne pouvaient refuser un accommodement que si elles démontraient que cela augmenterait considérablement les coûts.
Selon le test préalable de la Haute Cour, les employeurs envisageant un accommodement supposaient généralement que l’objection religieuse du travailleur était sincère et se concentraient plutôt sur la question de savoir si la demande serait lourde, ont déclaré les avocats.
“Nous avons réussi à esquiver la question de la sincérité”, a déclaré Andrew Schpak, co-associé directeur chez Barran Liebman LLP, lors d’une conférence sur le droit du travail organisée plus tôt ce mois-ci par l’American Bar Association à Seattle. “Je pense qu’il y aura de plus grandes attentes en ce qui concerne les mauvaises herbes.”
Croyances sincères
Dans une affaire en cours devant le tribunal fédéral de l’Illinois, un enseignant chrétien a allégué que se conformer à une politique visant à utiliser les noms et pronoms préférés des étudiants transgenres serait un « péché ».
Litige distinct contre Groupe Compass États-Unisen instance devant un tribunal fédéral de Californie, contesté le programme de diversité de l’entreprise pour des raisons religieuses. Il s’agit de l’un des nombreux procès attaquant les politiques des entreprises DEI à la suite d’une décision de la Cour suprême. interdiction l’utilisation de la race dans les admissions universitaires.
L’employée des ressources humaines qui a porté plainte n’a pas identifié de religion particulière dans sa plainte, mais a déclaré que ses convictions étaient fondées sur « des convictions religieuses, morales et éthiques profondément et sincèrement ancrées, selon lesquelles les gens ne devraient pas être discriminés en raison de leur race ». .»
Les croyances religieuses peuvent être non théistes, mais les opinions idéologiques et politiques ne sont pas protégées par le Titre VII.
Les employeurs hésitent encore à trop se demander si les croyances, les observances ou les pratiques d’un travailleur ne sont pas sincères ou ne sont pas de nature religieuse, ont déclaré les avocats.
« Les croyances religieuses ont un caractère très personnel et individualisé », a déclaré Tom H. Luetkemeyer, associé côté direction chez Hinshaw & Culbertson LLP. “Les employeurs doivent établir un fait objectif selon lequel il ne s’agit pas d’une croyance sincère.”
« Franchement, c’est une chose très difficile à réaliser pour un employeur », a-t-il ajouté.
Il existe peu ou pas de directives judiciaires sur ce que chaque partie doit montrer lorsque la sincérité des convictions d’un travailleur est examinée au microscope, a déclaré Alex Luchenitservice-président associé et directeur juridique par intérim des Américains unis pour la séparation de l’Église et de l’État.
Les affaires d’accommodement en cours pourraient probablement « déclencher le développement d’une jurisprudence plus détaillée sur la manière de déterminer cela », a-t-il déclaré.
Conseils de l’EEOC
La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi, qui applique le Titre VII, a publié conseils qui encourage les employeurs à accorder à leurs salariés le bénéfice du doute quant à la sincérité de leurs convictions.
Mais une exception existe. Au cours du processus interactif visant à déterminer si un accommodement est raisonnable, un employeur peut demander des renseignements supplémentaires s’il a connaissance de faits objectifs qui remettent en question la sincérité de la croyance revendiquée par un employé.
L’EEOC demande aux entreprises de s’engager dans cette voie avec prudence.
Les convictions d’un travailleur ne peuvent pas être remises en question simplement parce qu’il s’est écarté de certains principes communément admis d’une religion ou d’une conviction, indique le texte.
L’agence fournit des « conseils vraiment importants » sur les normes à respecter », a déclaré le commissaire de l’EEOC, Jocelyn Samuels, lors de la conférence de l’ABA à Seattle. « Ce sera probablement un sujet qui sera approfondi devant les tribunaux, car les employeurs vont l’examiner de manière plus approfondie. »
Depuis Groffl’EEOC a intenté au moins cinq poursuites contre des entreprises au motif qu’elles n’avaient pas tenu compte des convictions sincères de leurs travailleurs, a déclaré Samuels. Les cas inclure des objections aux pratiques vestimentaires et de toilette et aux exigences en matière de vaccins.
« Ces cas et ceux dans lesquels nous ne sommes pas impliqués continuent d’élucider la norme » d’évaluation des accommodements religieux, a déclaré Samuels, qui a souligné qu’elle ne parlait pas au nom de l’agence.
Un porte-parole de l’EEOC a déclaré dans une déclaration à Bloomberg Law que le Titre VII a une définition large de la « religion », mais ne couvre pas les objections des employés à la politique « purement fondées sur des opinions sociales, politiques ou économiques ou des préférences personnelles, ou toute autre préoccupation non religieuse. .»
“Cependant, le chevauchement entre une opinion religieuse et politique ne la place pas en dehors du champ d’application des protections religieuses du Titre VII, tant que cette opinion fait partie d’un système de croyance religieuse global et n’est pas simplement un enseignement isolé”, ajoute le communiqué.
Un équilibre prudent
La recrudescence des poursuites pour discrimination fondée sur la religion place les employeurs dans une position précaire consistant à équilibrer les droits religieux avec les protections du titre VII pour les minorités raciales, les femmes et les membres de la communauté LGBTQ+, ont déclaré les avocats.
En attendant que la loi évolue davantage, ils ont conseillé aux employeurs d’agir avec beaucoup de prudence et d’aborder les demandes d’exemptions religieuses avec respect et sensibilité.
“Le processus interactif va devenir plus important à la fois juridiquement et pratiquement” car parler aux employés “leur donne l’opportunité d’être entendus et de comprendre les raisons commerciales derrière certaines politiques”, Caryl Flannery, avocate en droit du travail basée à Saint-Louis. , Mo., a déclaré lors de la conférence de l’ABA.
“En faisant cela, les employés deviendront experts dans la résolution des problèmes et aideront l’entreprise à naviguer dans ses différentes croyances et ses croyances contradictoires”, a déclaré Flannery.
